|

|

Ons ken almal hierdie uitdrukking.


Binne ‘n personeelkonteks het dit veral relevansie wat opvolgbeplanning betref.


Verantwoordelike direksies en uitvoerende bestuurshoofde wat goeie korporatiewe bestuur nastreef, maak gewoonlik betyds planne en wag nie tot die spreekwoordelike bom bars voordat sleutelpersoneel vervang word nie. Trouens, die bestuur van risiko’s is volgens die King 111-model die hoeksteen van korporatiewe beheer en ‘n integrale deel van die direksie en uitvoerende bestuurspan se verantwoordelikhede. En om jou onderneming op risiko te plaas deur nie betyds aan opvolgbeplanning aandag te gee nie, is net so korporatief onverskoonbaar as om jou onderneming aan finansiële en tegnologiese risiko’s bloot te stel.


‘n Mens kry  soms die beklemmende gevoel dat daar op  nasionale regeringsvlak nie veel sprake van  opvolgbeplanning is nie,  aangesien dit nie altyd duidelik is aan wie die sleutels vorentoe oorhandig gaan word nie.


  • Dis dikwels nie juis anders by landboubesighede nie. En ‘n mens kan dit in ‘n mate verstaan, aangesien nie alle ondernemings byvoorbeeld die getalle-omvang het wat gesofistikeerde opvolgstelsels regverdig nie.

Hoe jy ook al opvolgbeplanning in jou onderneming  hanteer, dit hoef  nie ‘n vertroulike aangeleentheid  te wees wat in die geheim geskied nie.


Toe die Amerikaner Jack Welch, destydse hoogs suksesvolle hoof van General Electric, afgetree het, het almal lank vooruit geweet wie sy opvolger sou wees. Niks is vir die onderneming, sy aandeelhouers  en die sakegemeenskap weggesteek nie. ‘n Oorgangsfase het wel ingetree, maar nie ‘n skok nie. Daar is ook nie gepoog om ‘n “kloon” van Jack Welch te kry nie. Minstens vyf jaar voor sy aftrede het hyself met die opvolgproses begin en was daar drie handuitgesoekte kandidate waaruit later gekies kon word. Hierdeur het hy  ‘n navolgingswaardige model vir opvolgbeplanning geskep.


Dis nooit te vroeg om opvolgbeplanning te doen nie, veral nie ten opsigte van die uitvoerende bestuurshoof, sy span en ander sleutelpersoneel  nie. Belowende kandidate kan maklik migreer as hulle voel hulle word nie ingereken  by ‘n meesterplan van ontwikkeling vir die toekoms nie.


Tye verander en sakeperspektiewe verbreed. Navorsing toon die geslag ná die “baby boomers” het ‘n nuwe wêreldbeeld en kyk nie net na finansiële sekuriteit, ‘n tradisionele werkgewer en ‘n stabiele gemeenskap as loopbaanankers om hulle aan boord te kry of te hou nie. Hulle dink globaal. Daarby is hulle  multi-dissiplinêr, neem risiko’s,  is internet-gedrewe en kan in diverse gemeenskappe funksioneer. Hulle voel natuurlikerwys  aangetrokke tot ondernemings wat groei en aanpas. Hulle word gemotiveer deur  ‘n  aangrypende toekomsperspektief  waarin hulleself figureer en wat genoeg geleenthede vir persoonlike vervulling bied.


  • Die talent is daar, maar hulle moet gewerf en ontwikkel word.  Niemand is onvervangbaar nie, maar dis beter om vroeër as later te begin beplan. 


My allerbeste vir u besigheid.


Johan Malan (D.Phil)

083 375 1946

011 794 5608 (kantoor)


Ns. Skakel my asseblief as u (of ander organisasies waarby u betrokke is) na toptalent soek om die  onderneming se talentpyplyn te versterk. Ons werk landswyd teen baie billike tariewe  wat  spesiaal aangepas is vir die landbou en –geassosieerde bedrywe.